COVID-19: A FLEXIBILIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (MP n° 927 e 928 de 2020)

COVID-19: A FLEXIBILIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (MP n° 927 e 928 de 2020) 1

Autores:

Ursula Ribeiro de Almeida
William Aparecido da Silva

A pandemia de COVID-19 se iniciou na província de Hubei, na China, e se alastrou rapidamente pelo mundo. Para evitar o calapso do sistema de saúde, os países estão adotando um conjunto de medidas para conter o avanço da doença: a restrição à circulação de pessoas, a divulgação ampla de informação sobre as formas de prevenção de transmissão do vírus, a troca de dados sobre a evolução do número de casos registrados e a pesquisa intensa para desenvolver medicações para tratamento dos sintomas mais graves e até mesmo para a criação de vacina.
As ações para conter a maior disseminação do coronavírus provocaram impacto sem precedentes na atividade econômica mundial, pois houve redução abrupta do consumo de bens e serviços com as medidas de isolamento social, assim como a suspensão temporária do funcionamento de fábricas e empresas de diferentes setores. A desaceleração econômica reflete inevitavelmente no índice de desemprego, já que o faturamento das empresas reduziu drasticamente.
O governo federal anunciou uma série de medidas nos últimos dias para tentar amenizar a crise econômica, dentre elas a publicação da Medida Provisória n° 927 em 22 de março de 2020, que “dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública.” Diante das críticas de diferentes setores, ontem (23/03) foi publicada a Medida Provisória n° 928.
A Roncato Advogados apresenta considerações preliminares a respeito das alterações que se aplicam ao setor empresarial de forma geral.

Esclarecimentos preliminares: a eficácia imediata e o caráter provisório das MP’s

Em caso de relevância e urgência, o chefe do Poder Executivo tem a competência de editar medida provisória, que é uma norma com força de lei sujeita à aprovação do Congresso Nacional. Com base no Decreto Legislativo n° 6/2020, que reconheceu o estado de calamidade pública decorrente do coronavírus, o Presidente da República editou a MP n° 927/2020 e a MP n° 928/2020.

Eficácia imediata. A MP n° 927/2020 tem eficácia desde a data da sua publicação no diário oficial (22/03/2020), assim como a MP n° 928/2020. Ou seja, as regras que serão explicadas adiante já podem ser aplicadas às relações de trabalho.
Caráter provisório. As regras previstas nas MP n° 927/2020 e MP n° 928/2020, que modificam as normas previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), têm caráter provisório sob duas perspectivas:
a) aplicam-se somente durante o período de calamidade pública reconhecido pelo Congresso Nacional;
b) o seu prazo máximo de vigência é de 120 dias, devendo nesse período o texto ser submetido à apreciação do Congresso Nacional. Se a sua votação não se iniciar na Câmara dos Deputados até 45 dias após a sua publicação, a sua apreciação segue em regime de urgência, impedindo a deliberação de outras matérias. Se não for apreciada até seu termo final de vigência, as MP’s caducam e deixam de produzir efeitos. Destaca-se que os deputados federais e senadores podem apresentar emendas e aprovar texto de lei diferente daquele que constava nas Medidas Provisórias.

Caráter provisório e insegurança jurídica. Como as novas regras previstas nas medidas provisórias estão sujeitas à aprovação do Congresso Nacional, pode haver cenário de insegurança jurídica se elas não forem aprovadas ou não forem apreciadas no prazo de 120 dias, pois nesses dois casos elas deixam de produzir efeitos. Também é fator de imprevisibilidade a aprovação das MP’s com alterações no seu texto. Cita-se a título exemplificativo a concessão de férias coletivas com base na MP n° 927/2020 e a não aprovação desses dispositivos pelo Congresso. Como fica a situação da empresa que concedeu as férias aos seus empregados? As dúvidas e incertezas provavelmente serão levadas à Justiça do Trabalho.

Suspensão do contrato de trabalho e sua revogação pela MP n° 928/2020

Tratamos primeiramente do aspecto mais polêmico da MP n° 927/2020, a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho até o prazo máximo de 4 meses, desde que nesse período seja oferecido curso ou qualificação profissional não presencial ao empregado.
A suspensão poderia ser acordada individualmente entre as partes da relação de trabalho, independentemente de acordo ou convenção coletiva, e seria registrada na carteira de trabalho.
O curso ou programa de qualificação deveria ser pago pelo empregador e o empregado não teria direito de receber a bolsa-qualificação prevista no art. 476-A da CLT. Durante a suspensão do contrato, o empregado não teria direito ao recebimento de salário e os demais benefícios previstos em lei, porém seria facultado ao empregador o pagamento de “compensatória mensal, sem natureza salarial”, que não integraria o contrato de trabalho.
Caso o curso de qualificação não fosse ministrado ou o empregado continuasse exercendo regularmente as suas atividades, a suspensão seria afastada e o empregador deveria pagar o salário e demais encargos sociais, sujeitando-se às penalidades previstas em lei e acordo ou convenção coletiva.
Diante de sucessivas críticas, a Presidência da República publicou em 23/03/2020 a Medida Provisória n° 928, que revogou o dispositivo legal que permitia a suspensão do contrato de trabalho.

Prorrogação do prazo de recolhimento de FGTS e possibilidade de parcelamento

Os prazos de pagamento do FGTS devido pelo empregador referente às competências de março, abril e maio de 2020 tiveram a sua exigibilidade suspensão e poderão ser parcelados em até 6 (seis) vezes, com vencimento a partir de julho de 2020. Os valores parcelados não sofrerão incidência de correção monetária, multa e outros acréscimos legais. Para usufruir do benefício legal o empregador deverá apresentar a declaração até 20/06/2020.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho durante o período de suspensão da exigibilidade, o FGTS deverá ser recolhido integralmente, sem acréscimo de multa e acréscimos previstos em lei.

Teletrabalho (home office)

O trabalho presencial poderá ser alterado para regime de teletrabalho, remoto ou outro à distância no período de calamidade pública, independentemente de acordo individual ou coletivo e da alteração do contrato individual de trabalho.
Os requisitos impostos pela medida provisória é a prévia notificação do empregado, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, bem como a celebração de contrato escrito no prazo de até 30 dias após a mudança do regime de trabalho dispondo sobre os equipamentos e infraestrutura necessários para a adequada prestação do serviço. O empregador poderá fornecer os equipamentos e a infraestrutura para o trabalho remoto, cujo custo não será caracterizado como verba salarial.
E ainda, com intuito de conter a disseminação do vírus e abranger um número maior de pessoas impactadas pela Medida Provisória, estagiários e aprendizes estão autorizados a trabalhar em home office.

Antecipação e suspensão de férias individuais

O empregador poderá antecipar as férias individuais, que não poderá ter período inferior a 5 (cinco) dias, mediante notificação com antecedência de 48 horas. As férias poderão ser concedidas ainda que o trabalhador não tenha atingido o período aquisitivo de 12 (doze) meses. Terão prioridade para gozo das férias os empregados inseridos no grupo de risco do coronavírus.
As disposições em relação ao pagamento das férias são aspectos polêmicos. Primeiro, a MP n° 927/2020 permite que a remuneração das férias seja paga até o quinto dia útil do mês subsequente. Também se autoriza o empregador a efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias até a data em que é devida a gratificação natalina. A compatibilidade das alterações pode ter sua constitucionalidade questionada na medida em que se permite o gozo das férias sem a imediata remuneração prevista no artigo 7°, XVII, da Constituição. De outro lado, defende-se a constitucionalidade da medida porque a remuneração das férias e o respectivo adicional são efetivamente pagos, ainda que o segundo tenha seu prazo prorrogado diante da crise econômica aguda.
O empregador ainda poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas de profissionais da área da saúde e de outras atividades essenciais. A legislação prevê que a suspensão das férias deverá ser comunicada, preferencialmente, com antecedência de 48 horas. Entendemos que a notificação enviada com menos de 48 horas de antecedência somente poderá ser feita em casos de urgência comprovada para o trabalhador retornar às suas atividades.

Férias coletivas

As férias coletivas poderão ser antecipadas mediante comunicação prévia de 48 horas, sem a necessidade de notificação do sindicato e do Ministério da Economia. As férias coletivas podem ser antecipadas para alguns setores da empresa ou para todo o quadro de funcionários, não sendo necessário observar o limite máximo de 3 (três) períodos anuais e o limite mínimo de 05 (cinco) dias.
Imperioso destacar que, mediante acordo individual escrito entre empregado e empregador, pode ser antecipado mais de um período de férias. A flexibilização é relevante porque o período de calamidade pública pode se estender por alguns meses.

Antecipação de feriados

O gozo dos feriados federais, estaduais, distritais e municipais poderá ser antecipado mediante prévia notificação, com antecedência mínima de 48 horas, em que seja indicado expressamente os feriados aproveitados. No caso de feriados religiosos, o seu aproveitamento depende de acordo individual escrito. Admite-se ainda a compensação dos feriados com saldo em banco de horas.
Como as folgas nos feriados já estão sendo usufruídas durante o período de decretação do estado de calamidade pública, o empregado precisará trabalhar nos feriados previamente determinados e não terá direito de folgar novamente em outra data nem de receber a remuneração em dobro.

Banco de horas

A MP n° 927 permite a flexibilização da utilização de banco de horas para que o período em que o empregado não trabalhar possa ser incluído no banco de horas a favor do empregador. De acordo com o texto legal, pode-se estabelecer regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas, previsto em acordo coletivo ou individual, para que o período em que o empregado não trabalhou seja compensando no prazo de até 18 meses, computados desde o fim do estado de calamidade pública. A compensação poderá acrescentar no máximo duas horas diárias na jornada de trabalho até o limite de 10 horas.
Assim, o trabalhador continuaria recebendo salário e os demais benefícios durante o período de suspensão, parcial ou total, das atividades da empresa.

O acordo individual de trabalho durante o estado de calamidade pública

Durante o estado de calamidade pública, “o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício” (art. 2° da MP n° 927/2020), que prevalecerá em relação aos demais instrumentos normativos, legais e negociais, desde que observadas as garantias constitucionais.
Está sujeito à discussão da legalidade, e até mesmo da constitucionalidade, a autorização para que se modifiquem as regras legais por acordo individual de trabalho.

Suspensão de exames médicos e treinamentos

No período de calamidade pública está suspensa a exigência de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto se o médico coordenador de programa e controle médico e saúde ocupacional entender que a suspensão representa risco à saúde do empregado. Os referidos exames deverão ser realizados no prazo de 60 dias, contados a partir do término do estado de calamidade pública.
Suspende-se ainda a obrigatoriedade de treinamentos dos empregados previstos em normas de segurança e saúde do trabalho, que deverão ser realizados no prazo de 90 dias contados a partir do encerramento do estado de calamidade pública. É possível que sejam oferecidos treinamentos à distância. Em relação às comissões internas de prevenção de acidentes, serão mantidas aquelas já existentes e os processos eleitorais ficam suspensos.

Considerações conclusivas

Em conclusão, as medidas provisórias poderão auxiliar na readequação da atividade empresarial por meio da flexibilização de algumas regras das relações de trabalho e, consequentemente, reduzir a quantidade de demissões. De outro lado, algumas das novas regras podem ter a sua constitucionalidade questionada, bem como a omissão da medida provisória em relação a determinadas matérias sujeita a sua discussão na Justiça do Trabalho.
A Roncato Advogados acompanhará as discussões relativas às medidas provisórias no Congresso Nacional e manterá seus clientes atualizados.